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行业间、企业层级间收入差距仍然很大

兼顾效率公平，需要破除垄断，进一步“控高”“提低”

“年终奖起点10万元，业绩好的话还可以上浮。此外，年终还有13薪，这是签合同时就确定了的。可近两年年终奖只有10万元，没人享受到上浮奖励。”在一家外资生物医药公司上班的万小姐聊起年终奖不无遗憾。

“业务部门根据绩效会拿到不同幅度的年终奖，后勤部门能顺顺利利拿到14薪就不错了。”在一家外资银行做行政工作的张小姐说。

众达普信管理咨询有限公司发布的《2016中国薪酬白皮书》显示，对中国企业而言，全员普调已经走进调薪历史，企业将只会给核心员工涨薪水。2016年，全员涨薪比例明显下降，半数人员以上涨薪只有18.5%，半数以下人员涨薪占到了29.8%。

同时，该报告对一线城市薪酬中位置水平分析显示，助理层的年薪在33066元，专员层在59442元，主管层为106858元，专业经理层为192096元，部门经理层则高达345329元，企业层级间薪水正在不断拉大。

差距除了显示在企业内部层级上，不同行业间的差距也很明显。报告显示，在一线城市，金融行业年薪中位数高达76万多元、房地产行业达57万元左右、互联网／软件也超过50万元，高居前三位，而酒店／旅游以26万元、鞋服以25万元、家具以22万元占据着后三位。

“行业性质和发展的不平衡导致了行业间工资存在明显差距。”中国劳动学会副会长苏海南说，金融业的高工资与其人力资本素质较高、行业高门槛等因素有关。而一些产能过剩行业薪资水平较低，甚至出现工资负增长，主要是受经济大环境影响，在“去产能、去库存”的背景下，这些行业的企业效益不佳，没法加工资，因此工资出现负增长。

差距还体现在不同身份的企业间。限薪令的实施，让不少国企员工对年终奖信心不足。“同样的绩效，公司不再像以前一样给那么高的奖励了。辛辛苦苦一年，干同样的活，与民营企业比收入差距太明显了。”在一家国有金融公司上班的周先生说，往年年底，都是企业根据绩效发提成的时候，可谓“红包的狂欢”，这两年一下子降温了。

2016年的数据还未公布，根据国家统计局今年5月份公布的2015年平均工资数据，非私营单位平均工资(62029元)比私营单位(39589元)多出了逾2.2万元。苏海南表示，非私营单位包括机关事业单位、国企、上市公司等，大中型企业居多，效率相对比较高，效益也比较好，其平均工资一直高于私营企业；加之去年机关事业单位养老保险并轨加工资，工资比前年涨得稍快一些，其与私营企业平均工资的差距也稍拉大了一点。而私营企业大多数是劳动密集型中小企业，劳动生产率低于非私营企业，劳动者议价能力也不强，导致工资水平明显低于前者。

“这两类用人单位平均工资差距大，有其客观原因，也存在不合理因素，需要通过深化收入分配改革和多方面措施逐步缩小不合理差距。”苏海南建议，要进一步推进“控高”“提低”，一方面要破除垄断，实现更充分的竞争，调控非私营单位中某些行业、单位偏高偏快的工资涨幅，另一方面要改善私营单位的生产经营条件，构建平等竞争的市场化格局，同时要加强培训，提升私营企业劳动者素质，促进劳动生产率提高。在此基础上，在私营企业逐步推行工资集体协商，建立工资增长机制，使得劳动者的工资在企业能够承受的基础之上实现合理增长。

记者点评：

平衡效率与公平诉求

每到年底“晒红包”，不同行业间巨大的收入差距常常令公众哗然。一些大学生在就业季常常调侃自己：“今日找工作流的泪，都是当年填志愿时脑子进的水。”

如此“扎眼”的工资差距是否合理呢？工资是市场、企业、劳动者等各市场主体多次博弈的结果，是在市场多次交换中逐步形成的。作为调节各行业间人才流动的无形之手，由劳动力市场供求、人力资本投入、用人单位效益、劳动数量和质量决定的工资收入水平具有一定的合理性，体现人力资本的效率诉求。可是，由行业类别、企业性质、员工身份等造成的收入差距，就不那么让人心平气顺。我们尊重市场之手对财富的首次分配，也期望政府的有形之手通过继续深化收入分配改革，理顺行业、企业的薪酬机制；通过充分发挥再分配的作用，多发财政“红包”，在保证效率的同时，兼顾公平。尤其要针对高收入的非市场竞争因素，进一步打破行业垄断，以合理的行业薪酬比例为指引，从根本上解决某些行业凭垄断优势获得高收益进而转化为职工高工资的问题。

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